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Dispensa discriminatória de empregado

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Existe no Direito do Trabalho o princípio da alteridade que diz que os riscos da atividade são integralmente do empregador, e, em razão disso, é assegurado a ele o direito potestativo de extinguir o contrato de trabalho por tempo indeterminado, sem justa causa e a qualquer momento, sem justificativa.


 


Entretanto, esse direito não é ilimitado, tendo em vista que a Constituição da República veda qualquer tipo de discriminação, afirmando que todos são iguais perante a lei.


 


Além da existência da legislação que regulamenta a questão da discriminação nas relações de trabalho (Lei 9.029 de 1995), o Tribunal Superior do Trabalho publicou em setembro de 2012, a súmula 443 que assim determina: 


 


“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.


 


Sendo assim, ocorrendo as alegações de discriminação nas dispensas sem justa causa dos empregados o empregador é quem tem o ônus de provar que a despedida não foi discriminatória, demonstrando quais foram os reais motivos do fim do contrato de trabalho.


 


No entanto, não conseguindo o empregador provar que o ato não foi discriminatório,  as conseqüências serão as previstas na Lei 9.029/95, mais especificamente em seu artigo 4º:


 


Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:


 


I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;


 


II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.


 

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